Кадровая политика организации
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Кадровая политика организации заключение
Удельный вес рабочих в 2012 году составляет 61,5% это доминирующая группа работников. В 2014 эта группа работников сократилась до 45,9%, что произошло вследствие внедрения новых автоматизированных технологий. В целом за исследуемый период удельный вес группы руководителей и других служащих, в общем количестве работников предприятия, существенно не изменился, тогда как численность персонала выроста на 7,4% или на 157 чел., в связи с освоением новой продукции и создания новых рабочих мест.
В 2014г. на 3,5% выросла списочная численность работников Общества. За отчетный период: принято- 289 работников; уволено- 210 работников в т.ч. 151 работник по собственному желанию, 20 работник по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Коэффициент текучести кадров за 2014г. составил 7,5%. Порядок оформления трудовых отношений между работниками и работодателем осуществлялся в соответствии с ТК РФ.
Кадровая политика организации
Системность — учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы; комплексность — необходимость всех сфер кадровой деятельности; эффективность -любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
Если предприятие не смогло подготовиться к изменениям — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, а старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада из которой возможны выходы: 1 продажа предприятия — полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности; 2 введение внешнего управления — приглашение нового менеджера (его могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия, арбитражный суд); 3 поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств — перестройка без смены руководителя.
Кадровая политика организации заключение
Кадровая политика — это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.
В третьем разделе были рассмотрены пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики на примере НК ЮКОС. Выяснилось, что компания реализует несколько программ посвященных мотивации сотрудников. Также были предложены некоторые рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой политики, например, такие как: усиление системности в подборе кадров и охват этой работой всего спектра: от найма до ухода сотрудника; улучшение процедуры выдвижения: информирования о вакансиях, кандидатах, регламентации права выдвижения кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность; возможность вмешательства государства в процесс подготовки кадров.
Управленческие решения
Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность, или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки — субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.
Кадровая политика организации
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.
В условиях рыночной экономики цель любого предприятия быть прибыльным, конкурентоспособным и развивающимся. Причины неудач многих компаний кроются отнюдь не в технологиях, финансах или рынках сбыта, а в неверно проводимой кадровой политике. В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление. — М: ЮНИТИ, 2002.
Кадровая политика предприятия
Содержание кадровой политики предусматривает: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; совершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты (Рисунок 1.1). Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.
- высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;
- структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость кадрового потенциала;
- отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость, субподряд и т.п.;
Кадровая политика организации заключение
o согласование формальной и неформальной структур социального управления путем постоянного развития процессов демократизации социальной жизни, формирования различных структур гражданского общества, построения правового государства, научно обоснованного социального прогнозирования и планирования;
o регулярное обновление кадров, прежде всего руководителей и специалистов, путем организации постоянно действующей системы оценки их профессиональной деятельности и личностных качеств, внедрения эффективных механизмов кадровой «прополки», использования научно обоснованных процедур аттестации и персонал-технологий формирования кадрового потенциала управ-ления.
Разработка кадровой стратегии организации Князева, Ольга Владимировна
Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и ее персонал. С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом. Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает уникальность, высокую значимость сотрудников в ее деятельности, развитии ее конкурентной позиции.
Как выяснилось в результате анализа, проведенного во второй главе диссертации, в ОАО «Мордовнефтепродукт» действует неэффективная система управления персоналом, что, во многом, подтверждается высокой текучестью кадров (25,01 % в год). Усугубляется ситуация тем, что покидают организацию часто лица, проработавшие в ней менее 3-х лет (нередко менее года), то есть процедуре адаптации персонала не уделяется должного внимания. Кроме того, уже в первый год работы сотрудники, оценив ситуацию в организации и не увидев возможностей для карьерного роста и профессионального развития, уходят из компании. То есть ОАО «Мордовнефтепродукт» вынуждено тратить дополнительные средства на поиск и привлечение новых сотрудников.
Кадровая политика организации
11 Кадровая политика в рыночных условиях – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, способствующего совмещению целей работников и предприятия с точки зрения руководителей — кадровая политика должна быть ориентирована на принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затрат на персонал), на долговременное планирование в соответствии со стратегическими целями организации. С точки зрения сотрудников кадровой службы — кадровая политика должна обеспечивать все участки производства необходимыми человеческими ресурсами. С точки зрения рядовых работников — кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, правовую и социальную защищенность.
5 дополнительные цели кадровой политики Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации, извлечения максимальной прибыли и минимизации затрат. Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами и производительностью труда. Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия: заработная плата, социальные расходы, оборудование рабочих мест, организация условий труда и отдыха