Вынужденный простой по вине работодателя ТК РФ
В случае, когда работник не может выполнять свои обязанности по независящим от него причинам, он обязан незамедлительно поставить своё руководство в известность. Начальство можно уведомить в письменном порядке или сообщить в устной форме. В не зависимости от формы уведомления, необходимо сообщить точное время с момента приостановки рабочего процесса.
В случае невыплаты компенсации работодателем, работник может обратиться в суд для взыскания положенной ему по закону компенсации. Со стороны руководства, при наступлении приостановки деятельности предприятия, возможны случаи обмана. При возникновении момента, когда предприятие не функционирует по вине работодателя, руководство пытается отправить работников в отпуск за свой счёт.
14 ошибок, которые нельзя допускать во время простоя
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить работников в письменной форме под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора существо трудового правоотношения между работником и работодателем не меняется. Работодатель обязан предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и т. д.
Если работодатель неправильно определил вид простоя (например, указал простой по не зависящим от работодателя и работника причинам, тогда как фактически простой имел место по вине работодателя), то суд поправит его, доначислив при этом оплату времени простоя (апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013). Именно поэтому так важно определить вид простоя правильно.
Вынужденный простой производства
В ходе деятельности производственного предприятия возможна такая ситуация, когда необходимо приостановить работу. Такое случается, например, если нужно сократить расходы на персонал. Однако вынужденный простой предприятия должен быть обоснован перед трудовой инспекцией. Кроме этого, сложившуюся ситуацию необходимо объяснить и самим сотрудникам. В действующем законодательстве нет четкого порядка, по которому следует осуществлять оформление вынужденного простоя. Рассмотрим далее, как избежать проблем и правильно обосновать ситуацию.
Этот момент регулируется ст. 157 ТК. Чтобы правильно документально обосновать ситуацию, необходимо знать причины, по которым произошел вынужденный простой. Оплата не предусмотрена, если ответственным за прекращение деятельности является сотрудник. Если ситуация санкционирована нанимателем, то осуществляется определенный расчет. В этом случае оплата производится в размере не меньше 2/3 от средней зарплаты сотрудника. По ст. 22 ТК на нанимателе лежит обязанность по предоставлению сотрудникам трудовой деятельности в соответствии с условиями договора, а также по обеспечению их техническими документами, инструментами, оборудованием и прочими средствами, которые необходимы им для выполнения поставленных задач. Неисполнение этих предписаний вызывает вынужденный простой по вине работодателя. Приостановка деятельности, как выше было сказано, может быть спровоцирована причинами, независящими ни от нанимателя, ни от сотрудников. В этом случае время вынужденного простоя компенсируется в размере не меньше 2/3 оклада, тарифной ставки, которая рассчитывается пропорционально продолжительности бездействия в организации.
ПРОСТОЙ ПРОИЗВОДСТВА
простой — прил., употр. наиб. часто Морфология: прост, проста, просто, просты и просты; проще; нар. по простому, просто 1. Называя простыми какое либо дело, какую либо задачу и т. п., вы имеете в виду лёгкость их выполнения или решения. Не могу поверить,… … Толковый словарь Дмитриева
Простой трудовой процесс — – представляет собой совокупность технологически связанных между собой рабочих операций, осуществляемых одним рабочим или группой (звеном) рабочих. [Лебедев В. М. Основы производства в строительстве: Учебное пособие/ В. М. Лебедев. –… … Энциклопедия терминов, определений и пояснений строительных материалов
Простой на производстве
При расчете среднего заработка должны учитываться все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда: должностной оклад, премии, доплаты и др. (Положение об особенностях исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922). Чтобы оплатить сотруднику время простоя, в котором виновен работодатель, бухгалтер должен рассчитать среднедневной заработок работника и умножить его на количество дней простоя. При этом оплате подлежат только рабочие дни.
И. Сомов не работал 10, 11 и 12 февраля 2008 года в связи с поломкой оборудования, срок службы которого истек. На предприятии установлена пятидневная рабочая неделя. Зарплата работника составляет 35 000 руб. Кроме того, за расчетный период (с 1 января по 31 декабря 2007 года включительно) ему выплатили:
Простой на производстве
Трудовой кодекс определяет, что простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Как видно, легальная формулировка этого неприятного как для работников, так и для работодателей явления достаточно «размытая». Теоретически она позволяет признать простоем любую приостановку рабочего процесса из-за поломки оборудования и даже по причинам организационного характера, которыми можно считать ряд обстоятельств, препятствующих работе.
Возникает вопрос: каким образом будет определяться виновник? Решение этого вопроса законодатель отдал на откуп самому работодателю. Компания спокойно может освободить себя от обязанности оплаты времени простоя, просто указав, что виновным является работник. При таких обстоятельствах работникам остается только уповать на порядочность своей организации.
Как оформляется и оплачивается вынужденный простой по вине работодателя
Нередки также случаи, когда начальство препятствует и не дает расчета без периода уведомления, ст. 80 ТК. С моральной точки зрения, этот поступок может быть осуждаем, но вот закон полностью на стороне работодателя. Если сотрудник сам решил уйти, то он обязан предупредить об этом за 14 дней, факт простоя не может сократить этот срок. Проблема может возникнуть, если вынужденный простой по вине работодателя объявлен для всех сотрудников, а приказ о нем позволяет работникам не являться на рабочие точки. Тогда сложится ситуация, в которой подать заявление просто некому. Выйти из положения можно несколькими способами:
Некоторые работники склонны упрощать ситуацию в случае возникновения непредвиденного перерыва в работе. Чем бы ни был вызван простой и сколько бы он не длился (полдня или полгода), присутствовать на месте ежедневно, в установленные трудовым договором часы, сотрудник обязан. И хотя кодекс прямо об этом не говорит, но и в период законного отдыха эти часы не вносит (ст. 107 ТК). В этой ситуации следует сделать вывод: что не разрешено, то запрещено.
Оплата простоя по вине работодателя
- сроки действия простоя;
- причины его возникновения;
- подразделения, персонала которых касается приостановление работы, с перечислением сотрудников (ФИО и должностей), признающихся простаивающими по вине работодателя;
- указание условий и размера оплаты простоя;
- информация о присутствии/отсутствии персонала на рабочем месте во время простоя.
Наиболее неприятной ситуацией в производственном процессе компании является приостановка деятельности, т. е. простой. Расшифровать этот термин можно как вынужденное бездействие. Возникнуть простой может в силу разных обстоятельств, а, поскольку подобная ситуация является нетипичной, то и ответственность за ее образование должна на кого-то ложиться. Законодатели рассматривают три основных критерия, возлагая вину за простой на работодателя, сотрудника либо констатируя независящие от этих сторон причины приостановки производства.
Простои на производстве
Итак, в период кризиса к простою обычно приводят причины экономического характера. Однако поскольку простой влечет за собой предоставление работникам оплаты (по общему правилу), а также ряд гарантий, то работодатели нередко прибегают к различным нарушениям законодательства.
В случае экономических трудностей у работодателя есть несколько законных вариантов действий:
Бывают случаи, когда работодатель не оформляет простой по своей вине, а непосредственные руководители вместо этого устно сообщают работникам о том, что сегодня можно на работу не выходить. Однако такое незапланированное для работников «время отдыха» может выйти им боком: его требуют отработать потом в субботу или воскресенье. При этом во внутренней документации, а также бухгалтерской учете все эти манипуляции могут не отражаться.
Вы либо можете соглашаться на такие условия работы, понимая, что вы идете на большие уступки работодателю и даете ему реальную возможность экономить: во-первых, не оплачивать простой, а во-вторых, не оплачивать в повышенном размере работу в выходной день.
Как оформить вынужденный простой по вине работодателя
В случае, если работник по вине работодателя не может продолжать свою работу, он обязан незамедлительно сообщить это либо самому начальнику, либо лицу, которое его заменяет. В ТК РФ нет каких-либо обязательных требований к уведомлению. Сотрудник может сообщить о простое как в устной, так и в письменной форме. Главное – уточнить время начала приостановки деятельности и причину.
- Технологические. Основания такого рода связаны с резким изменением производства. Например, внедрение новых методов работы, с которыми сотрудники не ознакомлены. В таких случаях простой связан с переобучением персонала. Ответственность за это несет руководство.
- Технические. К данному виду относится поломка или модернизация оборудования. Здесь возможна вина как работодателя, так и работника. Последнему в случае поломки какой-либо техники будет сложно доказать собственную невиновность.
- Организационные. Данные проблемы связаны с изменением организации производства, например, разделение или объединение отделов. Вину работодателя здесь доказать несложно, так как именно он принимает решение об изменении структуры предприятия.
- Экономические. К таким причинам относятся финансовые кризисы, недостаток материальных средств и сырьевых ресурсов. Доказать вину руководителя в подобных случаях достаточно тяжело, так как такие обстоятельства не зависят от главы производства. С другой стороны, российское законодательство признает, что данные факторы относятся к предпринимательским рискам работодателя, а значит он сам несет за них ответственность.