Массовый подбор персонала методы

Массовый подбор персонала в организацию: особенности и этапы

• Подготовка. На данном этапе:
• определяется конкретное число вакансий;
• согласовывается стоимость всего проекта с заказчиком;
• согласовываются методы подбора и поиска персонала;
• определяются требования, и составляется портрет «идеального» кандидата;
• составляется график работы персонала;
• заключается договор;
• разрабатывается схема рекламной кампании;
• разрабатывается процедура отбора персонала, его дальнейшей подготовки к работе;
• вносится предоплата заказчиком на счет компании по подбору персонала.

• Проведение. На этой стадии:
• привлекаются кандидаты;
• осуществляется первичный отбор наиболее подходящих сотрудников;
• проводится собеседование в агентстве;
• проводится профессиональное тестирование у заказчика.

• размещение вакансий в интернете;
• публикация объявлений в газетах по трудоустройству;
• размещение плакатов и листовок в местах оказания услуг/продажи продуктов компании (магазины, сервисные центры и т.д.);
• распространение информации о вакансиях персоналом организации среди своих знакомых и друзей и т.д.

Массовый рекрутинг

С целью экономии времени работодателей многие кадровые агентства предлагают услугу по проведению массового подбора специалистов на линейные позиции (комплектация штата супермаркетов, ресторанов, промышленных предприятий и др.). Массовый подбор предполагает поиск, интервьюирование и оценку большого количества человек в сжатые сроки. Первые кандидаты могут быть представлены уже через несколько дней после подписания Заявки на необходимых специалистов.

Как правило, в массовом рекрутинге участвуют менеджер проекта и его ассистенты, количество которых зависит от сложности и масштабности запланированного, сроков подбора. Работа может проводиться как в офисе агентства, так и во временном мини-офисе, специально оборудованном клиентом. При правильной организации и соблюдении технологии агентство обеспечивает быстроту и качество подбора персонала.

Массовый подбор персонала: методы эффективного набора

При массовом подборе персонала очень многое зависит от рекламы. Для ее размещения необходимо выбрать правильные источники, произвести начальный отбор, наладить контакты с биржей труда и специальными службами. А это, в свою очередь, немалые финансовые и человеческие затраты. Именно поэтому выполнение данной задачи должно начинаться с процесса планирования, выбора канала поиска, определение часовых рамок и другое.

При выборе метода привлечения кандидатов лучше использовать несколько вариантов. Массовый подбор должен сопровождаться красивым рекламным модулем, где указанна основная информация. Размещая такие объявления, не забывайте придерживаться принципа «контрастности» — они должны быть яркими, четкими, и «бросаться в глаза». Если проект массовый, интернет-ресурсы не всегда дадут ожидаемый результат, далеко не все покупают специализированные издания, где содержаться подобные объявления. Для того, чтобы привлечь потенциальных работников, необходим комплексный подход.

Массовый подбор персонала

На данном этапе массового побора персонала проводятся переговоры с заказчиком на предмет определения численности персонала, согласования стоимости проекта, согласования графика выхода кандидатов на работу, согласование портрета «идеального» кандидата, заключение договора между заказчиком и агентством.

Рекрутеры проектной группы осуществляют контроль выхода кандидатов на работу. По факту выхода кандидата на работу производится оплата. Рекрутеры кадрового агентства «ЭльТемпо» поддерживают регулярные контакты как с клиентом, так и с принятыми на работу кандидатами, обеспечивают гарантированную бесплатную замену трудоустроенного сотрудника, уволенного в течение срока гарантийного сопровождения, который составляет 1 месяц.

В чем особенности и эффективность массового подбора персонала

В основном организацией массового подбора персонала занимаются собственные кадровые службы предприятия, так как они лучше знакомы со спецификой работы организации и лучше ориентированы в критериях, которым должны отвечать соискатели. Привлечение посторонних агентств происходит только в тех случаях, когда компании не хватает собственных ресурсов.

Самая трудоемкая стадия во всем процессе поиска сотрудников — формирование и обработка потока соискателей. По сравнению с традиционным способом подбора персонала, когда кадровые службы имеют дело с одним или несколькими соискателями, в данном случае массовость заключается в большом количестве людей: их могут быть десятки или сотни. Рекомендуется составить график информирования о вакансиях таким образом, чтобы не возникали пики предоставлений резюме, то есть организовать поток кандидатов максимально планомерно. Это даст возможность обработать все предоставленные документы к тому времени, когда будет сформирована новая партия соискателей.

Методы подбора персонала: массовый подбор

Еще одной особенностью массового рекрутмента является продолжительность собеседования — не более 15 мин на человека. За столь короткое время вам предстоит сформировать папку данных по кандидату, вложить в нее копии документов, сверив их с оригиналами, и заполнить в анкете графу «Комментарий ресечера», задав несколько уточняющих вопросов (используйте экспресс-методики).

Сам по себе массовый подбор возможен во многих сферах, например на производстве или складе при открытии новой смены, в торговле — при открытии нового оптово-розничного магазина или предприятия сферы услуг. Сегодня мы постараемся разложить «по полочкам» методику массового подбора кандидатов на однотипные позиции, а в качестве примера будем рассматривать линейный (рядовой — не руководящий) персонал для розницы (магазина розничной торговли).

Современные методы подбора персонала

Но, как из любого правила, и здесь существуют исключения. Известный стартап-менеджер интернет-сайтов Антон Носик, запустивший такие порталы, как Рамблер, Лента. ру и многие другие, для подбора персонала предпочитает использовать переписку по электронной почте и блоги. Он считает, что личное собеседование не является информативным, и приводит такие аргументы:

Первичный отсев, как правило, происходит до личного общения с кандидатами — уже на этапе получения резюме. Думается, сейчас только ленивый не знает, как правильно составить резюме, и для рекрутеров не составит труда выполнить первичную оценку. Но иногда именно унификация этих приемов приводит к тому, что HR-специалисты перестают внимательно вчитываться в резюме и не замечают по-настоящему интересных кандидатов, обращая внимание лишь на формальную сторону подачи информации. Надо признать, что данный этап заслуживает более тщательного подхода, чем поиск «ключевых слов» в резюме соискателей. Необходимо учиться «читать между строк» — и тогда вероятность упустить ценного сотрудника будет меньше.

Массовый подбор персонала: как провести успешную рекламную кампанию

Не менее важным является и отладка процесса рекрутмента в отделе. По опыту EMG Professionals, хочу отметить, что массовый подбор происходит значительно более эффективно, если над ним работает не весь отдел рекрутмента, а специальная проектная группа, которая сосредотачивает свою работу только на одном проекте. Это позволяет максимально быстро отладить процесс отбора кандидатов, четко представлять все особенности проекта и поддерживать необходимую скорость подбора.

При этом крайне важно отслеживать на протяжении всего проекта эффективность рекламной кампании, чтобы при необходимости в нее можно было вносить какие-либо корректировки. Например, при проведении собеседований с соискателями по телефону обязательно уточнять, откуда они узнали о размещенной вакансии. При этом желательно вести статистику, по какой рекламной кампании звонят больше, а по какой, например, приходят кандидаты более подходящие на вакансию.

Массовый подбор персонала: специфика, правила, технологии и этапы

Б) Генерирование и обработка потока соискателей. Данный этап обычно оказывается наиболее трудоемким, поскольку в отличие от «точечного» набора, массовый подбор персонала предполагает работу с десятками и даже сотнями соискателей. Результат же должен быть представлен в четко поставленный срок.

Для начала необходимо определить аудиторию, среди которой будет производиться поиск новых сотрудников – это поможет выявить основные средства информации, которые являются актуальными для потенциальных сотрудников. Например, печатные или интернет-издания, наружная реклама, раздаточные материалы.

Проблема массового подбора персонала на современном этапе

1. Оперативность. Как правило, руководством обозначается дата запуска проекта и ставится задача именно к этому времени укомплектовать штат. Сжатые сроки и четко определенный порядок найма приводит к необходимости грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск. Обычно соискатели на вакансии низшего уровня находятся в активном поиске работы и не могут себе позволить долгие колебания в выборе – если обратная связь от работодателя затягивается, кандидаты могут принять другое предложение. В отличие от технологий executive search и mаnаgement selection, при осуществлении которых кадровые службы нацелены на долгосрочный качественный поиск высококлассного специалиста, массовые проекты не дают возможности проводить длительную работу с кандидатами. Обычно процесс оценки и отбора соискателей проходит в два этапа: 1) групповые встречи с кандидатами и объяснение условий работы; 2) короткие индивидуальные интервью с теми, кому интересно предложение. Интервью при реализации массового проекта значительно отличается от беседы с кандидатами на топовые позиции. Массрекрутинг предполагает формализованное интервью по специальному бланку, содержащему ряд стандартных вопросов для оценки соискателей. При этом отсутствует глубинная диагностика личности, не составляется Business Overview (описание профессионального опыта и квалификаций кандидата на основании оценки и собранных рекомендаций). Происходит, условно говоря, «фильтрация» кандидатов через унифицированный набор критериев.

5. Затраты на оформление трудовых отношений с персоналом. Большинство кадровых агентств, имеющих опыт проведения массовых проектов, предоставляют клиентам услуги аутстаффинга (выведения персонала за штат компании). При этом достигается снижение расходов на ведение кадрового учета, расчет, выплату заработной платы и налогов. Аутстаффинг – один из инструментов, обеспечивающих эффективность проектов массрекрутинга: компания, с одной стороны, рекрутирует большое количество людей, а с другой – регулирует и оптимизирует штатную численность.